[サマリー]
・目標管理には、活性化型と経営参画型の２つの類型がある
・それぞれ性格や対象となる職層などが異なるため、違いを理解した上での目標管理設計、運用が重要だといえる
今日、目標管理（ＭＢＯ）による業績評価を行っている会社はとても多いです。必ずしも全社員を対象としたものではなく、一部の役職のみ、一部の等級のみやっているという会社も多いですね。一方で、目標管理の適切な設定が難しいという声もよく聞きます。実際に、目標管理を始めたはいいものの有効な設計ができておらず、形骸化してしまっているというケースもよくあります。
今回は、目標管理を設定する上で重要となる２つの設定方法・目標管理の性格について解説したいと思います。
目標管理の設定方法
目標管理とは？
目標管理とは、社員の立てた目標に対して、どの程度それを達成したかという観点から評価する考課手法のことです。
社員が目標を立てるというプロセスを踏むため、目標管理の内容は「業績目標」や「能力開発目標」といった、未来の要素が中心となります。これが、他の評価方法と大きく異なる点になります。
そして、目標管理を導入するに当たって重要なことは、社員の会社での位置付けや状態によって、立てるべき目標の性格が大きく異なるということの理解です。
これはどういうことかというと、目標管理と一口に言っても２つの性格があり、その性格の違いを踏まえてどのような目標管理を行うべきか、社員の位置付けごとに（通常は等級ごとに）決定するということです。
では、目標管理の２つの性格について説明します。
目標管理の２つの性格
①活性化型
活性化型の目標管理とは、主に社員のモチベーション向上のために目標を設定する活動の事です。
社員が年度の特定のタイミングで自分自身の目標を考えることによって、自身の今後のビジョンやキャリアを見つめなおし、仕事へのモチベーション向上を図ることができます。したがって、この活性化型の目標管理は必ずしも給与や賞与などの考課結果に反映させる必要はありません。実際に、活性化型の目標管理を行っている会社で、目標管理を考課結果に反映させていないという会社もたくさんあります。
活性化型の目標管理をイメージで表すと、以下のようになります。
活性化型の目標管理は、個人目標の自由な設定にあります。全社目標や部門目標にとらわれることなく、自分にとっての目標を設定することによって、自身が会社に貢献し、間接的に部門目標や全社目標達成の一助となるという流れです。したがって、上記のピラミッドでいうと、下から上に向かう流れとなります。
また、活性化型の目標管理は個人レベルで目標を立てることがメインとなるため、目標の内容としては業績目標より能力開発目標などより個人にフォーカスしたものとなることが多いです。
このような性格から、活性化型の目標管理が有効なのは一般的に下級職です。
部門目標や全社目標にとらわれすぎる必要のない下級職の社員には、このような活性化型の目標管理も有効だといえます。
一方、上級職の社員に有効となるのがこれから説明する「経営参画型の目標管理」です。
②経営参画型の目標管理
経営参画型の目標管理とは、全社目標達成のため目標を設定し、社員の経営参画を促進する活動の事です。
活性化型の目標管理が自由な個人目標の設定という性格だったのに対し、経営参画型の目標管理は目標の大きく内容を制限することに特徴があります。立てる目標は全社目標と連動する必要があるため、例えば会社の中期経営計画の項目などを参考にした目標設定となります。
イメージで表すと、以下のようになります。
経営参画型の目標管理は全社目標と個人目標の連動が目的のため、ピラミッドで表現すると上から下に向けた流れとなります。
また、この経営参画型の目標管理が最も適するのは上級職・管理職の社員です。
上級職・管理職の社員は会社目標や部門目標の達成が期待されているため、立てるべき目標も当然全社目標などと連動するべきだからです。上級職・管理職が自らの能力開発目標などをメインとして目標を立てていては（＝活性化型の目標管理をしていては）、全社—部門—個人がバラバラとなってしまいます。
逆に言うと、下級職に経営参画型の目標管理を適用するのは難しいケースが多いと言えます。入社したばかりの社員が、全社目標と連動した個人目標を立てるというのは荷が重いですし、何よりそのような社員に全社目標の達成を期待しているわけではありませんよね。こういった社員には前向きに仕事に向き合ってもらい、将来の会社の戦力となってもらうことが期待されているわけですから、活性化型の目標管理が適しているのです。
まとめ
以上、目標管理制度の２つの性格について解説しました。多くの会社で導入されている目標管理ですが、こういった性格を意識せず一元的な設計・運用をしてしまうと、有効に機能しなかったり、形骸化したりするケースが非常に多いです。
適切な目標管理設計・運用に向け、活性化型・経営参画型の違いを意識して頂ければと思います。
また、評価制度・等級制度・賃金制度を導入改善するにあたり、専門家の知見が必要となることもしばしばあるかと思います。当事務所も、人事制度構築を強みとして活動しておりますので、お悩みの際はお気軽にご相談頂ければ幸いです。
人事制度に関するご相談・ご依頼は、こちらのホームページからお待ちしております。
「木村税理士・行政書士事務所」
[まとめ]
・目標管理には、活性化型と経営参画型の２つの類型がある
・それぞれ性格や対象となる職層などが異なるため、違いを理解した上での目標管理設計、運用が重要だといえる
