絶対評価と相対評価の比較：メリットとデメリットとは？

[サマリー]
・絶対評価と相対評価は、考課基準が絶対的であるか相対的であるかによって決まる
・どちらの方が優れているというわけではないので、会社の実態に合った評価を選択することが重要である



会社経営で人事考課を行う際、「絶対評価」がよいのか、「相対評価」がよいのか、判断に迷ったことはないでしょうか。絶対評価と相対評価はそれぞれに特徴があり、メリットやデメリットも大きく異なります。

今回は会社や組織の経営における絶対評価と相対評価を例に挙げ、メリットやデメリットなど違いを説明していきたいと思います。

絶対評価と相対評価のメリット・デメリット

絶対評価とは？

絶対評価とは、考課にあたりあらかじめ基準を設定しておき、その基準に対して効果対象者がどれだけの水準に達しているかを評価する方法のことをいいます。考課対象者の出来不出来や環境変化によって変わることのない基準を定めることから、「絶対」評価を呼ばれています。


目的としては、考課対象者がどの程度の水準に達しているかを判断することにあります。不変な基準に対する数値評価となるので、例えば５段階中４がついた従業員がいたならば、会社の期待水準より高い能力等（評価対象要素によります）を持っているということが評価結果の数値だけで判断できるのです。


この絶対評価がよく使われている例としては、

・中学校の成績評価
・行政書士試験や日商簿記検定２,３級（１級は実質相対評価です）


などが挙げられます。

相対評価とは？

相対評価とは、考課対象者全体によって考課基準を設定し、その基準を用いて考課を行うことをいいます。つまり、考課対象者だけでなく、他の従業員の成績等によって考課結果が変わるので「相対」評価と呼ばれているのです。


この相対評価の目的は、考課対象者全体における位置づけを表すことにあります。例えば、「３」という相対評価結果がついた従業員がいるとすれば、会社において中間的な水準に達している状態であるということが判断できます。もしこれが絶対評価であれば、「３」の結果をみても、これが全体の位置付けとして高いのか低いのか判断することができません（考課基準が高すぎる・低すぎるだけという可能性があるため）。


この相対評価がよく使われている例としては、以下が挙げられます。


・高校の成績評価
・スポーツの世界ランキング
・公認会計士や中小企業診断士２次試験（〇割得点という基準はあるものの、基準が変動するため実質の相対評価です）

絶対評価と相対評価のメリット・デメリット

それでは、本題に入っていきたいと思います。
ここまで、絶対評価と相対評価の概念について説明しました。大きく異なる評価の仕組みであることは伝わっているかと思いますが、ここからメリットとデメリットを考えていきます。基本的には会社に焦点を絞って説明します。

絶対評価のメリット

絶対評価のメリットで代表的なものは、

・周りの従業員がライバルにならず、協力関係が阻まれない
・特定の評価結果を得るために必要な努力が想定しやすい


この２点です。特に最初に挙げたものは、仲間を大切にするような風土の会社にはとてもあっているメリットといえますね。

絶対評価のデメリット

絶対評価のデメリットで代表的なものは、

・考課結果の分布に偏りが生じやすい
・経営上、考課基準を事前に明示することが難しい


この２点です。
１つめの分布の偏りに関しては、例えば少しでも考課基準が甘くなると、高い考課結果を得る従業員ばかりになってしまうということです。

２つめの考課基準の明示に関しても同じく、実務で人事考課をしている方には納得かと思われます。事前に「営業成績が〇〇ならAの評価とする」などという基準をを設けるのは大変難しいといえます。

相対評価のメリット

相対評価のメリットで代表的なものを、以下に挙げます。

・考課結果の分布を会社の判断である程度決定することができる
・優秀者を一目で判断することができる


１つめの結果分布については、絶対評価のデメリットの裏返しですね。例えば、「上位１０％はS評価」のように考課基準を決定すれば、S評価の従業員が多発するといった問題を解消することができます。先ほどは公認会計士試験や中小企業診断士２次試験において相対評価が使われていると例を挙げましたが、難易度の高い国家試験では合格者が出すぎてしまうことを避けるため、この相対評価が使われているのです。

相対評価のデメリット

相対評価のデメリットで代表的な例を以下に挙げます。

・自分以外の仲間が競争対手となるため、協力意識が阻まれやすい
・異なる母集団について比較し辛い


１つ目については、絶対評価のメリットの裏返しですので分かりやすいですね。

２つ目の内容は少し分かりづらいと思います。
例えば、ある営業職の人事考課を行ったとします。この会社は営業力が弱く、営業レベルが高い従業員はほとんどいません。すると、必然的に営業力が弱い従業員についても高い考課結果がつく可能性が出てきます。

逆に、この会社の製造職は非常にレベルが高く、熟練工といわれる従業員がたくさんいます。すると、製造職の従業員は、高い技術を持っていても低い評価がつく可能性が出てくることになりますよね。

つまり、「営業」「製造」という異なる評価対象群（母集団）について、能力や成績の水準を考課結果から判断することが難しいのです。

以上、絶対評価と相対評価について、メリットとデメリットを比較しました。会社の人事考課においてどのような評価をすべきかという場合、組織風土や職種によって導入すべき評価が全く異なってきます。
人事考課の設計については、しっかりとした分析と導入改善が重要といえます。


[まとめ]
・絶対評価と相対評価は、考課基準が絶対的であるか相対的であるかによって決まる
・どちらの方が優れているというわけではないので、会社の実態に合った評価を選択することが重要である

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